W ostatnich pięciu latach polski biznes przeszedł transformację, jakiej nie przewidział żaden podręcznik zarządzania. Niewyobrażalne tempo zmian, presja ciągłej adaptacji, niestabilność gospodarcza i rosnące wymagania wobec liderów i zespołów sprawiły, że coś, co kiedyś było „miękką umiejętnością”, dziś staje się kompetencją strategiczną. Coraz więcej menedżerów i działów HR zadaje sobie pytanie nie czy, ale jak wzmacniać odporność psychiczną i stabilność emocjonalną swoich ludzi, zanim dopadnie ich wypalenie, frustracja albo cicha rotacja.

Słowo „odporność” pojawia się dziś w niemal każdej rozmowie o przywództwie, rozwoju i skuteczności. Ale co to właściwie znaczy w praktyce? I czy wystarczy zapisać pracowników na modne warsztaty z uważności lub wysłać na kolejny webinar o dbaniu o siebie?

Dlaczego odporność psychiczna stała się kluczową przewagą konkurencyjną organizacji w 2025 roku? Co z tym zrobić tu i teraz? Jako ekspert, który na co dzień pracuje na styku psychologii, rozwoju i strategii zarządzania ludźmi, odpowiem w tym artykule na konkretne pytania, które coraz częściej pojawiają się na zarządach, one-on-one’ach i planach rozwoju pracowników.

Jeśli zależy Ci na zespołach, które potrafią działać efektywnie mimo presji. Na liderach, którzy nie zawodzą, gdy jest naprawdę trudno. Na kulturze pracy, która nie tylko przetrwa burzę, ale wyjdzie z niej silniejsza – czytaj dalej.

CZYM JEST ODPORNOŚĆ PSYCHICZNA I DLACZEGO NIE MOŻNA JEJ MYLIĆ Z WELLBEINGIEM?

Odporność psychiczna to termin, który na dobre zagościł w dyskusjach o rozwoju kompetencji miękkich i zarządzaniu potencjałem ludzkim, zwłaszcza w kontekście wyzwań współczesnego środowiska biznesu czy sportu. Choć na pierwszy rzut oka może wydawać się bliska pojęciu wellbeing, w rzeczywistości oznacza coś znacznie bardziej konkretnego i operacyjnego.

Odporność psychiczna, definiowana między innymi przez model MTQ-48 (Mental Toughness Questionnaire) opracowany przez Clarka i Collinsa (2003), to zdolność jednostki do utrzymania wysokiej efektywności i stabilności emocjonalnej w sytuacjach presji, niepewności czy trudności. Składają się na nią cztery główne komponenty – kontrola nad emocjami i środowiskiem, zaangażowanie w realizację celów mimo przeszkód, postrzeganie wyzwań jako okazji do rozwoju oraz wiara we własne możliwości. To holistyczne spojrzenie pokazuje, że odporność psychiczna to nie chwilowy stan, ale trwała cecha rozwojowa i umiejętność, którą można i należy kształtować. Jak zauważyli Jones, Hanton i Connaughton (2002) – „odporność psychiczna to przewaga psychologiczna, która pozwala lepiej niż przeciwnicy radzić sobie z wieloma wymaganiami (zawodowymi, treningowymi, życiowymi), jakie stawia przed wykonawcą dana sytuacja.”

W odróżnieniu od wellbeing, który jest szerokim pojęciem opisującym subiektywne poczucie dobrostanu, zdrowia psychicznego i fizycznego, odporność psychiczna jest kompetencją odpowiadającą za efektywne funkcjonowanie pod presją. Wellbeing często skupia się na prewencji wypalenia, regeneracji i relaksie, co niewątpliwie jest ważne, ale nie zastąpi zdolności do adaptacji i działania w trudnych warunkach.

Badania przeprowadzone przez The Mental Health Foundation wskazują, że organizacje inwestujące wyłącznie w programy wellbeingowe, bez jednoczesnego rozwijania odporności psychicznej pracowników, osiągają krótkotrwałe efekty. Jak podkreślają eksperci tej organizacji „samo dbanie o komfort pracowników nie wystarczy, niezbędne jest rozwijanie umiejętności radzenia sobie z presją i niepewnością, aby utrzymać wysoką efektywność i zaangażowanie.”

Natomiast zgodnie z analizą MTQ-48 oraz badaniami przeprowadzonymi przez Jonesa, Hanton i Connaughtona (2002), wysoki poziom odporności psychicznej koreluje z długofalową efektywnością, niższą absencją i większą odpornością na stres zawodowy.

Dlatego też odporność psychiczna stała się strategicznym elementem polityki HR i rozwoju liderów, zwłaszcza w dobie nieustannych zmian, rosnącej presji i niepewności charakterystycznej dla roku 2025. Kompetencje elastyczności mentalnej nie są tylko dodatkiem do klasycznych umiejętności miękkich, ale fundamentem umożliwiającym organizacjom elastyczne reagowanie na wyzwania oraz zachowanie przewagi konkurencyjnej.

DLACZEGO ODPORNOŚĆ PSYCHICZNA ZYSKAŁA RANGĘ STRATEGICZNĄ 2025 ROKU?

Jeszcze kilka lat temu rozmowy o zdrowiu psychicznym i odporności psychicznej były traktowane raczej jako element wsparcia, ewentualnie benefit pracowniczy. W 2025 roku sytuacja uległa radykalnej zmianie, a odporność psychiczna stała się kompetencją o charakterze strategicznym, ściśle powiązaną z wynikami biznesowymi, przywództwem i zdolnością firmy do adaptacji.

Wynika to wprost z dynamiki otoczenia pracy – niestabilne rynki, rozwój AI, reorganizacje, presja na efektywność, niepewność geopolityczna, a także coraz szybszy rytm operacyjny firm. W raporcie Deloitte Global Human Capital Trends 2024 aż 89% liderów HR i zarządów uznało odporność psychiczną i zdolność do adaptacji za kluczową kompetencję przyszłości, niezbędną do zachowania konkurencyjności. Co więcej, 74% respondentów oceniło, że ich organizacje nie są wystarczająco przygotowane, by wspierać pracowników w tym zakresie w sposób systemowy.

Jednym z ich głównych zadań staje się dziś tworzenie kultury pracy odpornej psychicznie, czyli takiej, która umożliwia ludziom utrzymanie zaangażowania i skuteczności nawet w warunkach przeciążenia i zmienności. Oznacza to koniec powierzchownego podejścia do „wellbeingowych gadżetów” i początek ery elastyczności mentalnej jako podstawowej zdolności organizacyjnej.

Jak podkreśla prof. Karol Kurnicz, psycholog organizacji z Uniwersytetu SWPS, specjalizujący się w badaniach nad adaptacją w środowisku VUCA – „wchodzimy w etap, gdzie odporność psychiczna nie jest już luksusem dla kadry zarządzającej, ale warunkiem przetrwania i zdrowego funkcjonowania całej organizacji.”

W ślad za tym idzie rosnące znaczenie mikrolearningu i indywidualnego mental mentoringu, czyli krótkich, powtarzalnych form edukacyjnych, które pozwalają pracownikom wprowadzać realne zmiany w myśleniu i zachowaniu. Zamiast jednorazowych szkoleń, firmy i organizacje wybierają coraz częściej ciągły rozwój umiejętności mentalnych, takich jak regulacja emocji, zarządzanie stresem, wzmacnianie odporności poznawczej czy elastyczności mentalnej.

Organizacje z wysokim poziomem rezyliencji szybciej wdrażają innowacje, efektywniej przechodzą przez zmiany i utrzymują wyższe wskaźniki retencji. Badania TalentSmart (2023) pokazują, że aż 90% top performerów cechuje się rozwiniętą umiejętnością zarządzania emocjami i stresem w trudnych warunkach.

To nie przypadek, że takie kompetencje jak odporność, elastyczność poznawcza, mindset leadership czy regulacja emocjonalna trafiają obecnie na szczyt list priorytetów rozwojowych, nie tylko w działach HR, ale także na poziomie zarządów.

BŁĘDY FIRM PRZY WDRAŻANIU INICJATYW WELLBEINGOWYCH

W ostatnich latach wiele firm, często w dobrej wierze, uruchomiło programy wellbeingowe, które miały przeciwdziałać wypaleniu, stresowi i zmniejszającemu się zaangażowaniu pracowników. Jednak mimo znacznych inwestycji, efekty tych działań są często krótkotrwałe, powierzchowne lub pozorne. Problem nie leży w samej idei wellbeing, ale w jej uproszczonym i odrealnionym wdrożeniu.

Pierwszym poważnym błędem jest traktowanie dobrostanu psychicznego jako zbioru atrakcyjnych dodatków – jogi w biurze, mis z owocami, piątkowych warsztatów relaksacyjnych czy subskrypcji aplikacji do medytacji. Choć mogą one poprawić nastrój na moment, nie mają wpływu na głębokie mechanizmy regulacji emocji, odporności poznawczej czy zarządzania stresem w sytuacjach kryzysowych. Jak zauważył dr Tomasz Witkowski, psycholog i badacz mechanizmów pseudonauki – „zastąpienie systemowego podejścia do zdrowia psychicznego owocami w kuchni to jak leczenie zapalenia płuc herbatą z imbirem.”

Drugim istotnym błędem jest wyłączanie kadry zarządzającej i liderów z procesów budowania odporności psychicznej. Wielu menedżerów wciąż traktuje te inicjatywy jako coś „dla zespołu”, nie dla nich. Tymczasem to postawa, zachowania i spójność liderów decydują o tym, czy zespół faktycznie uczy się odporności, czy też funkcjonuje w środowisku presji i braku wsparcia psychologicznego. Bez udziału liderów, żaden program nie zakorzeni się w kulturze organizacyjnej.

Trzeci błąd to brak metodycznego podejścia i narzędziowego zaplecza. Firmy często wdrażają pojedyncze działania, czyli warsztat, webinar, cykl newsletterów, bez wcześniejszej diagnozy potrzeb, bez mierzenia efektów i bez umiejscowienia tych działań w szerszej strategii. Odporność psychiczna nie buduje się podczas jednorazowego spotkania. To proces, który wymaga struktury, powtarzalności i integracji z codziennymi rytuałami pracy.

Zgodnie z wynikami raportu McKinsey Health Institute (2023), tylko 22% firm w Europie deklaruje, że mierzy efektywność swoich działań wellbeingowych, a zaledwie 11% potrafi wskazać realny wpływ tych programów na produktywność zespołów. Oznacza to, że większość organizacji działa „na ślepo”, tylko z dobrą intencją, ale bez dowodów na skuteczność.

To wszystko prowadzi do efektu, który w środowisku HR zaczyna być coraz częściej nazywany „wellbeing-washingiem”, czyli tworzeniem iluzji dbałości o zdrowie psychiczne bez realnych fundamentów. I choć zewnętrzny przekaz może wyglądać imponująco, wewnątrz firmy brakuje poczucia bezpieczeństwa psychicznego, zaufania czy umiejętności radzenia sobie z presją, co finalnie obniża efektywność liderów i pracowników.

Jak podkreśla prof. Jolanta Karpowicz z Uniwersytetu Jagiellońskiego, zajmująca się badaniem strategii HR w organizacjach wysokiego ryzyka – „dziś nie wystarczy dbać o komfort pracowników, trzeba nauczyć ich funkcjonować efektywnie pomimo dyskomfortu. I to właśnie jest rola odporności psychicznej.”

Wnioski są jednoznaczne, aby działania wspierające dobrostan pracowników miały sens, muszą być osadzone w konkretnej metodologii, mierzalne, wspierane przez liderów i zintegrowane z codzienną kulturą pracy. Inaczej stają się jedynie kosztownym, PR-owym dodatkiem, który nie zmienia niczego.

MOJE EKSPERCKIE PODEJŚCIE I MODEL ROZWOJU ODPORNOŚCI PSYCHICZNEJ

Wzmacnianie odporności psychicznej nie jest dodatkiem do programu wellbeingowego, ani „miłym gestem” ze strony zarządu. To kompetencja strategiczna, która, jeśli ma działać będzie wymagała metodycznego podejścia i osadzenia w kulturze organizacyjnej. Bazując na doświadczeniach z kilkunastu wdrożeń, wiedzy z zakresu psychologii poznawczej oraz na licznych modeli odporności psychicznej, wypracowałam autorski model trójstopniowego rozwoju odporności mentalnej w środowisku pracy. To nie teoria, to praktyczny proces, który realnie zmienia sposób funkcjonowania zespołów.

Pierwszym krokiem zawsze jest zwiększenie samoświadomości. Większość ludzi nie potrafi trafnie określić, co tak naprawdę wpływa na ich napięcie, obniżenie motywacji czy wewnętrzne wypalenie. Dlatego proces rozpoczynamy od pogłębionej diagnozy z wykorzystaniem wywiadów i testów psychometrycznych, które pozwalają określić indywidualny profil odporności w kilku wymiarach. Sama diagnoza jednak nie wystarczy. Istotą tego etapu jest rozmowa, autorefleksja i uchwycenie osobistych mechanizmów działania. Uczestnicy odkrywają, że ich odporność nie jest „stałym celem”, ale zestawem umiejętności, które można rozwijać. Co ważne, ten etap obejmuje nie tylko jednostki, ale też liderów, których sposób zarządzania często bywa kluczowym stresorem lub źródłem regeneracji w zespole.

Kolejnym etapem jest rozwijanie praktycznych zasobów odporności poprzez narzędzia regulacyjne i poznawcze. W mojej pracy stosuję m.in. treningi mentalne, techniki naurobiologiczne, pracujemy z mindsetem i przekonaniami, elementy coachingu, ACT, TSR czy MTQ, oddechowe strategie regulacji napięcia czy interwencje oparte na reframingu i treningu uwagi. Wszystko to dostosowane do języka i realiów ludzi pracujących w dynamicznym środowisku biznesowym i sportowym, bez zbędnej psychologizacji i nadmiaru teorii. Co istotne, liderzy również przechodzą ten etap, nie jako uczestnicy „programu HR”, ale jako ci, którzy mają odwagę najpierw zająć się sobą, zanim zaczną zarządzać innymi. Badania McKinsey Health Institute potwierdzają, że skuteczne programy odporności psychicznej nie działają, jeśli omijają menedżerów średniego szczebla, bo to oni tworzą mikroklimat zespołu. Bez ich udziału wszystko zostaje w PowerPoincie.

Najbardziej niedocenianym, a jednocześnie kluczowym krokiem jest etap trzeci, czyli integracja. Tu decyduje się, czy praca nad odpornością stanie się trwałym elementem organizacji, czy pozostanie miłym wspomnieniem po warsztacie i indywidualnych sesjach. Integracja oznacza wdrożenie nawyków i rytuałów mentalnych do codzienności zespołu, czyli krótkich check-inów, refleksyjnych zamknięć tygodnia, cyklicznych spotkań mentoringowych czy konstruktywnego omawiania porażek. To również przeniesienie języka odporności do kultury – sposób mówienia o emocjach, sposób reagowania na niepewność, sposób prowadzenia feedbacku. Lider staje się nie tylko odbiorcą programu, ale jego żywym nośnikiem. Bo to nie szkolenia i warsztaty z trenerem zmieniają ludzi, tylko środowisko, w którym ta wiedza i umiejętności mogą zostać zastosowane. I właśnie na tym poziomie odporność psychiczna staje się realnym zasobem strategicznym organizacji, a nie ulotnym efektem inspirującego wykładu.

Proces ten nie wymaga wielkich nakładów, ale wymaga konsekwencji, odwagi i chęci zmiany perspektywy. Dopiero połączenie tych trzech etapów daje szansę na trwałą zmianę – od jednorazowej inicjatywy, do kultury pracy opartej na mentalnej sile i elastyczności.

SZEŚĆ KONKRETNYCH DZIAŁAŃ DO WDROŻENIA

Odporność psychiczna to nie „cecha osobowości” ani nowa moda w HR-ze, to kompetencja, którą można rozwijać za pomocą dobrze zaprojektowanych i konsekwentnie wdrażanych działań. Kluczowe jest, by nie kończyły się one na jednorazowym szkoleniu, ale były częścią stałej praktyki zespołu i lidera. Poniżej przedstawiam pięć konkretnych i możliwych do wdrożenia kroków, które wspierają budowanie kultury mental resilience w organizacjach.

1️⃣ Szybka diagnoza i autorefleksja – zacznij od wglądu. Udostępnienie pracownikom prostych narzędzi do autodiagnozy (jak np. skrócone testy mental toughness lub quizy refleksyjne) pomaga zidentyfikować indywidualne „punkty zapalne”. Jeszcze lepsze efekty przynosi połączenie tego z indywidualną rozmową lub mini-warsztatem refleksyjnym. Bez uświadomienia sobie mechanizmów działania pod presją trudno mówić o zmianie.

2️⃣ Indywidualna praca z Trenerem Mentalnym – najbardziej spersonalizowana i profesjonalna forma rozwoju i performance’u. To też najbardziej skuteczna forma rozwijania odporności psychicznej, szczególnie dla liderów mierzących sie z nieustaną presją i oczekiwaniami innych. Trener Mentalny pomaga przepracować indywidualne mechanizmy reagowania na presję i stres, wdrażać dopasowane techniki samoregulacji oraz budować strategię odporności „szytą na miarę”. To praca, która przynosi realne efekty, od zwiększenia decyzyjności po większą stabilność emocjonalną i odporność na przeciążenie.

3️⃣ Edukacja i mikrolearning – zamiast kolejnego 8-godzinnego webinaru o stresie, postaw na krótkie, konkretne moduły. Mikrolearning (5-10 minutowe „pigułki wiedzy”) osadzone w codziennym rytmie pracy pomagają utrwalać kompetencje mentalne. Mogą to być krótkie filmiki, audio, mini-czytanki lub ćwiczenia do wykonania samodzielnie.

4️⃣ Codzienne rytuały check-iny mentalne – liderzy mogą robić ogromną różnicę, prowadząc np. 5-minutowe check-iny mentalne z zespołem raz w tygodniu. To nie terapia, a świetnie zagospodarowana przestrzeń do „skalibrowania się”, nazwania nastroju, potrzeby lub napięcia. Check-iny nie tylko wzmacniają odporność psychiczną, ale też budują zaufanie i autentyczność kultury pracy.

5️⃣ Kultura emocjonalnego feedbacku i wsparcia – pracownicy uczą się przez obserwację. Jeśli lider pokazuje odporność psychiczną jako postawę opartą na elastyczności, refleksji i akceptacji emocji, naturalnym stanie się, że zespół zaczyna przyjmować podobne podejście. Wprowadzenie kultury mentoringu, dzielenia się emocjonalnym feedbackiem i wspólnego rozwiązywania kryzysów może mieć znacznie większy wpływ niż jakiekolwiek szkolenie.

6️⃣ Mierzenie efektów KPI odporności – odporność psychiczna może i powinna być mierzona. Organizacje w Polsce zaczynają coraz odważniej włączać wskaźniki mental resilience do swoich raportów HR. Najczęściej mierzone są poziom absencji, rotacja, wyniki ankiet 360°, feedback po kryzysach i retencja talentów. Możliwe jest również przeprowadzanie okresowych testów psychometrycznych jak na przykład MTQ, które pokazują zmiany w poziomie odporności w czasie.

NIE ZBUDUJESZ ODPORNOŚCI PSYCHICZNEJ BEZ PRACY INDYWIDUALNEJ!

Jednym z najbardziej niedocenianych błędów w programach rozwoju kompetencji mentalnych jest pomijanie indywidualnego procesu. Firmy, chcąc wdrażać elastyczność mentalną szeroko i systemowo, koncentrują się na szkoleniach grupowych, webinarach czy aplikacjach z mikrotreningami. A to, co działa na poziomie świadomości ogólnej, nie zawsze przekłada się na trwałą zmianę postaw i reakcji. Bo odporność psychiczna nie buduje się w grupie – ona zaczyna się w osobistej konfrontacji z własnymi wzorcami stresu, przekonań i stylu działania.

Z perspektywy neuropsychologii proces ten wymaga uważności, regularnej pracy i precyzyjnego feedbacku. Badania pokazują, że najtrwalszy rozwój kompetencji mentalnych zachodzi tam, gdzie pojawia się kontakt z drugim człowiekiem, z trenerem mentalnym czy mentorem umiejętności miękkich, który potrafi zidentyfikować „niewidzialne punkty zapalne”, zanim przekształcą się w nawyk reagowania napięciem lub zamrożeniem. Co więcej, rozwój odporności psychicznej wymaga praktyki w bezpiecznym środowisku, gdzie można testować nowe strategie zachowania, bez ryzyka oceny czy presji wyników.

Z tego powodu w biznesie i sporcie, coraz częściej łączy się działania grupowe z indywidualnymi sesjami treningu mentalnego. Nie jako benefit, ale jako narzędzie rozwoju osobistego, przywództwa, efektywności czy kultury odpowiedzialności. Tam, gdzie liderzy i pracownicy mogą pracować 1:1 z trenerem mentalnym, nad odpornością psychiczną, znacząco wzrasta ich samoświadomość. Tym samym, wzrasta zdolność do regulacji emocjonalnej i utrzymywania stabilności w trudnych warunkach.

Budowanie odporności nie może kończyć się na inspiracji. Potrzebna jest struktura, powtarzalność i… intymności procesu. W przeciwnym razie firmowy program rozwoju mentalnego zostanie na poziomie idei, a nie realnej zmiany.

WSPÓŁPRACA

Potrzebujesz profesjonalnego wsparcia w zakresie rozwoju mentalnego, osobistego czy umiejętności liderskich? Myślisz o zmianie, a nie wiesz jak i od czego zacząć? Stoisz w miejscu i boisz się zrobić kolejny? A może po prostu chcesz w końcu zacząć robić to, co od lat pozostaje tylko w sferze Twoich marzeń? Chcesz osiągać niezwykłe cele? Nie czekaj – weź życie w swoje ręce!

Zapraszam do współpracy!

Pracuję w biznesie, sporcie, modelingu, z ludźmi mediów, estrady… i nie tylko. Jestem Certyfikowaną Trenerką Mentalną, Licencjonowaną Konsultantką i Trenerką Odporności Psychicznej, Trenerką Biznesu w zakresie Kompetencji Liderskich i Społecznych, Specjalistą Psychologii Sportu i Mistrzostwa. Mentorką umiejętności ludzkich – osobą, która towarzyszy innym w głębokiej zmianie osobistej i zawodowej.

Specjalizuję się w rozwoju umiejętności społecznych (miękkich) i psychologii mistrzostwa. Maksymalizuję potencjał, oswajam wewnętrznych sabotażystów i pomagam osiągać niezwykłe cele, ambitnym ludziom.

Napisz do mnie!

Ⓜ️ hello@magdalenazapadka.com

🌐 www.magdalenazapadka.com

MENTAL PRO • Magdalena Zapadka • Trener Mentalny • Trening Mentalny • Trener Biznesu People Skills • Performance Power Skills Mentor • Rozwój Osobisty • Odporność Psychiczna • Wewnętrzna Siła • Emocje • Stres • Presja • Psychologia Sportu i Biznesu • FRIS • Przywództwo • Zarządzanie Talentami • Budowanie Zespołu • Sukces • Psychologia Mistrzostwa • Potencjał • Komunikacja • Mindset • MTQ Family Group – MTQ48 MTQ48 PLUS MTQ48 SPORT • Nawyki